Den gode byggetekniske rådgiver er ikke kun et CV
En dygtig byggeteknisk rådgiver leverer ikke kun gode løsninger på papiret. Vedkommende tager reelt ansvar for projektet, arbejder disciplineret efter faste processer og sikrer, at kvalitet, tid og økonomi hænger sammen – også når virkeligheden bliver kompleks.
Det kræver medarbejdere, der naturligt trives med struktur, detaljeniveau, opfølgning og langsigtet ejerskab for både projekt og samarbejde med boligforeningens bestyrelse, administrator og beboere.
Derfor ansætter vi ikke kun efter CV og tidligere arbejdspladser, men efter talenter. Vi leder bevidst efter ansvarlige og disciplinerede profiler, fordi de præsterer bedst i den type opgaver, vi arbejder med: længerevarende renoveringsforløb, mange interessenter og høje krav til dokumentation og overblik. Med talentprofiler kan vi finde de kandidater, som ikke kan lade være med at tage ansvar, skabe struktur og følge sagerne helt til dørs.
Når vi rekrutterer, starter vi derfor med at se på talentmatch: passer kandidatens naturlige måde at arbejde på til rollen som byggeteknisk rådgiver hos os? Først derefter vurderer vi erfaring, uddannelse og projekthistorik. På den måde sikrer vi, at de medarbejdere, vi ansætter, både er fagligt stærke og samtidig har de talenter, der skal til for at skabe stabile, trygge og velstyrede projekter for vores boligforeningskunder.
Hvad er talenter – og hvorfor er de vigtigere end et langt CV?
Når vi taler om talenter i MMAKE, mener vi ikke “talent” i klassisk karriereforstand. Vi mener de naturligt tilbagevendende mønstre i en persons måde at tænke, føle og handle på.
Det er:
- de ting, vi instinktivt gør og gør med lethed
- den adfærd, vi gentager, uden nogen behøver at bede os om det
- de opgaver, der giver os energi – også sidst på dagen
Man kan se talenter som de indre “motorveje” i hjernen, der styrer, hvordan vi helt naturligt griber opgaver, relationer og udfordringer an. De fortæller, hvor vi retter vores fokus, og hvor vi føler os mest engagerede.
Det er vigtigt at skelne mellem:
- Talenter – det, der bor i os, og som driver vores naturlige adfærd
- Færdigheder – det, vi kan lære (f.eks. at projektere en facaderenovering eller lave en vedligeholdelsesplan)
Når talenter kombineres med viden og færdigheder, opnår vi vores fulde potentiale. Uden de rette talenter vil selv høje faglige færdigheder ofte blive brugt med modvilje, træthed eller på en måde, der ikke holder i længden.
Forskning i styrkebaseret arbejde viser, at medarbejdere, der bruger deres styrker hver dag, er:
- seks gange mere tilbøjelige til at være engagerede i deres arbejde
- tre gange mere tilbøjelige til at rapportere en fremragende livskvalitet
- markant mere produktive og mindre tilbøjelige til at forlade deres job
Det stemmer godt overens med vores egne erfaringer: Når vores byggetekniske rådgivere får opgaver, der matcher deres talentprofil, stiger både kvalitet, tempo og arbejdsglæde.
Talenter i hverdagen hos en byggeteknisk rådgiver
I MMAKE arbejder vi med konkrete talenttemaer. Når et talent ligger højt hos en medarbejder, vil vi se det i hverdagen – uanset titel og projekt.
Eksempler:
- Problemløser
En medarbejder med et stærkt problemløser-talent bliver helt naturligt tiltrukket af komplekse sager. I stedet for at gå i stå ved uforudsete forhold på pladsen, graver de sig ind i problemet, analyserer årsagen og finder en holdbar løsning. På en renoveringssag med skjulte skader eller uventede fund (f.eks. asbest eller fugt) er det ofte denne profil, der går forrest i at få sagen landet teknisk korrekt.
- Ansvarlig
En medarbejder med talentet Ansvarlig tager fuldt ejerskab for en sag fra start til slut. Hvis der opstår udfordringer, hører vi ofte sætningen “jeg tager den”. De oplever det som en del af deres personlige integritet at levere, hvad der er aftalt – både over for bestyrelsen, entreprenøren og egne kolleger. For en boligforening betyder det, at der er en tydelig gennemgående kontaktperson, der holder trådene samlet.
- Disciplineret
Disciplineret-talenter trives med struktur, systematik og detaljer. De bygger processer, tjeklister og skabeloner, så noget så komplekst som facaderenovering, tagudskiftning eller faldstammeprojekter bliver til styrbare forløb. De sørger for, at der er styr på dokumentation, referater, kvalitetssikring og deadlines – alt det, der beskytter foreningen mod byggesjusk og ubehagelige overraskelser.
- Koordinerende
En Koordinerende profil fungerer som dirigent i samspillet mellem entreprenør, bestyrelse, administrator, advokat og øvrige rådgivere. De jonglerer tidsplaner, ressourcer, beboerinformation og økonomi, så beslutninger bliver truffet på rette tid, og alle ved, hvad der skal ske hvornår. For en ejer- eller andelsboligforening kan netop dette talent være forskellen på et presset forløb og en rolig proces.
Fælles for talenterne er, at vi ikke kan “slukke” dem. De kommer til udtryk uanset rolle. Derfor giver det mening for os at ansætte medarbejdere, der ikke kan lade være med at gøre det, der er vigtigt i rollen.
Typiske fejl ved klassisk CV-rekruttering
Når man ansætter byggetekniske rådgivere og byggerådgivere ud fra CV alene, går det ofte galt samme steder:
- Overvægt på tidligere titel og firmalogoer
En tung CV-historik fra kendte rådgivervirksomheder siger ikke noget om, hvorvidt kandidaten faktisk trives i rollen, eller om vedkommende er motiveret af den type projekter, vi arbejder med (ældre, beboede ejendomme og komplekse boligforeningssager). - Fokus på års erfaring i stedet for læringshastighed
10 år som rådgiver garanterer ikke, at man er nysgerrig på nye standarder, ny viden og erfaringsopsamling. I MMAKE er det afgørende, at man løbende forbedrer metoder og processer – ellers halter kvaliteten over tid. Her er det så heldigt at en af partnerne i virksomheden har innovativ, forbedrende, ansvarlig, disciplineret og strategisk som toptalenter, så kvalitet og processer optimeres konstant. - Ignorering af motivationsprofil
En fagligt dygtig kandidat, der grundlæggende trives bedst i soloprojekter, kan mistrives i hvor man arbejder tæt sammen om komplekse sager og videndeling. Det ser fint ud på papiret, men bliver et dårligt match i praksis. - Manglende blik for teamet, der skal modtage medarbejderen
Klassiske rekrutteringsprocesser ansætter til en stilling, ikke til et team. Det kan give ensidige teams med blinde vinkler der skaber problemer i projekterne. - Ingen systematik i læring af, hvad der gik godt og skidt
Uden et fælles sprog for talenter er det svært at forstå, hvorfor nogle teams fungerer og andre ikke gør. Erfaringer går tabt, og næste ansættelse bliver et nyt forsøg – ikke en forbedring.
Derfor har vi valgt at vende det om: Vi starter med talenterne – og lader CV’et komme bagefter.
Vores proces: talentbaseret rekruttering trin for trin
Trin 1: Klarhed over rolle, opgaver og kritiske talenter
Før vi skriver et jobopslag, bruger vi tid på at afklare:
- Hvilke opgavetyper skal stillingen løse?
- Hvilket ansvar følger med – projektledelse, tilsyn, projektering, beboerkontakt, økonomi?
- Hvilke talenter har vi allerede i teamet – og hvad mangler vi?
En byggeteknisk rådgiver, der primært skal arbejde med tekniske gennemgange og vedligeholdelsesplaner, kræver fx andre talenter, end en rådgiver der skal stå for daglig byggeledelse på en stor facaderenovering med stor beboerhåndtering.
Trin 2: Talentprofil før jobopslag
Vi får oversat kravene til en konkret talentprofil. Her definerer vi f.eks.:
- hvilke top-talenter der er “must have” for rollen
- hvilke talenter der er “nice to have”
- hvad vi specifikt ønsker at undgå (f.eks. profiler der trives dårligt med langvarige, komplekse processer)
TalentX der er vores rekrutteringsbureau, arbejder til daglig med talentprofiler, rekruttering og udvikling på tværs af brancher og bruger både data og praktisk erfaring i arbejdet.
Jobopslaget skrives med afsæt i den profil – så vi taler lige så meget om, hvem vi søger, som hvad de konkret skal lave.
Trin 3: Screening på talent og match til teamet
Når ansøgningerne kommer ind, kigger vi selvfølgelig på CV – men vi stopper ikke der. Udvalgte kandidater gennemfører en talentprofil via TalentX, og vi bruger resultatet aktivt i dialogen:
- Hvordan forklarer kandidaten selv sine talenter i praksis?
- Hvilke konkrete situationer viser, at talenterne bliver brugt – og giver energi?
- Hvordan supplerer talenterne de øvrige medarbejdere i teamet?
Her ser vi både på match til rollen, til teamet og til nærmeste leder. Vi rekrutterer ikke kun til en opgave – vi rekrutterer til relationer og samarbejde.
Trin 4: Faglighed, erfaring og byggetekniske kompetencer
Når talentmatch’et er på plads, vurderer vi dybden i kandidatens faglighed:
- erfaring med renovering af eksisterende ejendomme
- forståelse for boligforeningers virkelighed, generalforsamlinger og beboerproces
- projektledererfaring, udbud, tilsyn, AB-systemet mv.
Her bruger vi cases fra virkeligheden – fx facaderenovering, tagudskiftning eller skybrudssikring – som dialoggrundlag. Det afgørende er ikke, om kandidaten kan alle detaljer fra dag ét, men om der er dokumenteret læringskapacitet og nysgerrighed.
Trin 5: Onboarding og opgavematch
Når vi ansætter, stopper arbejdet med talenter ikke. Vi bruger talentprofilen i:
- planlægning af onboarding
- valg af første projekter og makkerskaber
- løbende opgavefordeling i teamet
Målet er, at nye medarbejdere hurtigt får opgaver, hvor de både kan lære nyt og samtidig bruge deres toptalenter. Det er her, vi ser den største effekt på både kvalitet og fastholdelse.
Hvornår opdager man, at match’et ikke er rigtigt – og hvordan vi undgår det
I klassisk rekruttering opdager man ofte først et forkert match, når:
- medarbejderen bliver tydeligt drænet af opgaverne
- konfliktniveauet stiger i teamet
- projekter begynder at halte – fx for mange udskudte deadlines eller gentagne kvalitetsproblemer
- bestyrelser og samarbejdspartnere ikke er så positive over samarbejdet, som de burde være.
Problemet er, at det typisk først bliver tydeligt, når skaden allerede er sket – ligesom i en byggesag, hvor man først ser konsekvenserne af et dårligt projektmateriale, når stilladset er oppe, og ekstraarbejderne ruller ind.
Med en talentbaseret tilgang reducerer vi risikoen, fordi vi:
- forstår medarbejderens naturlige måde at hente energi på
- ved, i hvilke typer opgaver og roller vedkommende sandt fortrives
- kan justere opgaveporteføljen i tide, hvis vi ser slid eller mismatch
Fejlansættelser kan ikke elimineres helt, men de kan gøres sjældnere og mindre dyre – både menneskeligt og økonomisk.
TalentX som strategisk partner
TalentX er en specialiseret konsulentforretning, der arbejder med talentprofiler til rekruttering, teamsammensætning og udvikling af medarbejdere og ledere. Rasmus og Kenneth har arbejdet med talenter siden 2017 og har været med til at udbrede talentprofiler på den danske scene, bl.a. gennem testhusarbejde, certificeringer og undervisning.
Samarbejdet med TalentX giver os:
- et gennemprøvet talentværktøj med stærk datagrundlag
- ekstern sparring på, hvilke talenter der er kritiske i de enkelte roller
- en struktureret proces for rekruttering, hvor vi kan forudsige match’et langt bedre end med CV og mavefornemmelse alene
For MMAKE er det afgørende, at de mennesker, vi ansætter, deler vores DNA omkring kvalitet, ordentlighed og uvildig byggerådgivning til boligforeninger – og at de naturligt motiveres af at tage ansvar for komplekse renoveringsprojekter over flere år.
Med TalentX kan vi skræddersy præcis den profil, vi søger, og målrettet gå efter kandidater, der både passer til rollen, teamet og måden, vi driver MMAKE på.
I kan læse mere om TalentX på deres hjemmeside og de får vores varmeste anbefalinger.
FAQ om talenter og rekruttering i MMAKE
Ansætter I slet ikke på erfaring og CV?
Jo. Faglighed er afgørende i byggerådgivning og byggeteknisk rådgivning. Vi arbejder med komplekse projekter, hvor fejl kan blive dyre for boligforeninger. Men vi starter med at undersøge talentprofil og motivationsmønster. Når det grundlæggende match er på plads, vurderer vi erfaring, projekttyper og konkrete kompetencer.
Hvad hvis en kandidat har stor erfaring, men talentprofilen ikke passer?
Så ansætter vi som udgangspunkt ikke. Erfaring kan bygges på, men et grundlæggende mismatch i talenter – fx lav ansvarsfølelse i en rolle med tungt bygherreansvar – skaber problemer for både medarbejder og foreninger på sigt.
Hvordan bruger I talentprofiler i hverdagen – ikke kun ved ansættelse?
Vi bruger dem bl.a. til opgavefordeling, teamsammensætning, ledelsesstil, sparring og udviklingssamtaler. Når vi planlægger store renoveringsprojekter for boligforeninger, ser vi bevidst på, hvilke talenter der skal være stærkt repræsenteret i det team, der driver sagen.
Er talentprofiler “etiketter”, man låses fast i?
Nej. Talentprofiler beskriver tendenser – ikke hele mennesket. De bruges som samtale- og reflektionsværktøj, ikke som stempler. Vi ser dem som et ekstra lag af faglig indsigt på linje med tekniske kompetencer og erfaring.
Hvad betyder talentbaseret rekruttering for vores kunder?
For boligforeninger betyder det, at de møder rådgivere, der både er fagligt stærke og reelt motiverede af netop den type projekter, MMAKE arbejder med: renovering af ældre, beboede ejendomme med mange interessenter, lange tidshorisonter og høje krav til struktur og kommunikation.
Udvidet om MMAKE A/S
MMAKE A/S er en specialiseret byggeteknisk rådgiver og byggerådgiver for ejerforeninger, andelsboligforeninger og almene boligforeninger på Sjælland – med hovedvægt i København, Frederiksberg og omegn.
Vi arbejder med:
- tekniske gennemgange og vedligeholdelsesplaner
- renovering af tag, facader, vinduer, altaner og installationer
- energiforbedringer, indeklima og skybrudssikring
- projektering, udbud, kontrakter, byggeledelse og tilsyn
- mangelgennemgang, aflevering og 1- og 5-års eftersyn
Som byggeteknisk rådgiver er vores opgave at stå på foreningens side – ikke entreprenørens. Vi har ingen egne udførende virksomheder og ingen interesse i at gøre projekter større end nødvendigt. Vores fokus er at skabe helhedsrådgivning, hvor teknik, økonomi, proces og beboerhåndtering hænger sammen.
Vores interne måde at arbejde på er præget af:
- strukturerede processer, der løbende forbedres gennem erfaringsopsamling
- høj byggeteknisk præcision og fokus på at undgå byggesjusk
- tydelig kommunikation til bestyrelser, beboere og samarbejdspartnere
- et stærkt fagligt miljø, hvor vi forventer, at alle tager ansvar for kvaliteten i både projekter og samarbejde
Det er netop derfor, vi vælger at rekruttere på talenter frem for CV’er alene. For at kunne levere ordentlig, uvildig byggerådgivning til boligforeninger, skal vi være mindst lige så bevidste om, hvem vi er som mennesker og team, som vi er om vores byggetekniske løsninger.
